szkolenia miękkie

Inwestowanie w szkolenia miękkie pracowników wciąż budzi u niektórych menedżerów sceptycyzm i wątpliwości. Istotną kwestią jest zatem określenie skuteczności takich szkoleń.

Odpowiedzialny menedżer koncentruje się na wynikach oraz efektywności działań swoich podwładnych oraz własnych. Taka postawa powinna być również reprezentowana w odniesieniu do działań z zakresu zarządzana zasobami ludzkimi, w tym w stosunku do szkoleń, również miękkich.

Z kolei doświadczonemu trenerowi umiejętności miękkich zależy na tym, żeby jego Klient stał się bardziej skuteczny interpersonalnie oraz osiągnął jeszcze lepsze rezultaty. Trener dąży do nadania procesowi treningowemu odpowiedniej struktury, wyznacza konkretne cele szkoleniowe oraz dostarcza takie aktywności, które pozwalają uczestnikom szkolenia opanować specyficzne strategie oraz skrypty efektywnego działania.

Dobrze zaprojektowane szkolenie miękkie opiera się na programie treningowym, w ramach którego zasadnicze cele mają charakter wymierny oraz odnoszą się do konkretnych możliwości działania dostępnych w warunkach, z jakimi Klient ma do czynienia w swoim biznesowym otoczeniu.

W celu zbadania efektywności szkolenia można zastosować model Kirkpatricka, który wyróżnia 4 poziomy pomiaru efektywności oddziaływań treningowych, tj. reakcje uczestników szkolenia, zmianę zachowań, efekty uczenia się oraz rezultaty na poziomie działu i/lub całej organizacji. Czym wyższy poziom pomiaru efektów szkolenia, tym bardziej wartościowe dane. Pomiar efektów uczenia się jest bardziej wskazany niż pomiar reakcji uczestników treningu, natomiast pomiar zmiany zachowania jest bardziej pożądany od pomiarów reakcji i efektów uczenia się. O rzeczywistym poziomie efektywności szkolenia miękkiego świadczy zmiana zachowań w miejscu pracy, a nie w sali treningowej.